Rekruttering og fastholdelse af talent i life science
Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere er afgørende, når du skal bygge et stærkt team indenfor life science. Kristian Kantsø fra Temp-Team A/S deler ud af sin viden i denne artikel.
Skrevet af
Alexander Bajer
Kommunikations- og marketingassistent
Valideret af
Gigi Christiansen
Senior Recruiter
Gigi Christiansen
Gigi har været ansat i Temp-Team siden 2003. På en normal arbejdsdag sparrer Gigi med vores kunder omkring behov og krav til kandidater, holder samtaler med kandidater, giver feedback på baggrund af personlighedsanalyser og arbejder med at finde den rette medarbejder. Gigis baggrund er kommerciel med erfaring fra en stor, international virksomhed, en start-op-virksomhed samt seks år i Forsvaret. Opgaverne har været salg, kundeservice, ledelse og økonomi.
Opdateret: 29. oktober 2026 | Læsetid: 5 minutter
Best practice til at opbygge et stærkt life science team
Rekruttering og fastholdelse af kompetent arbejdskraft i life science er afgørende for virksomhedernes vækst.
Sammen med Kristian Kantsø, der har stor erfaring indenfor rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, gør vi dig klogere på, hvordan du bedst får de dygtigste medarbejdere på dit team. Han er Business Unit Manager hos Temp-Team A/S, og han hjælper virksomheder med at finde specialister inden for life science.
Afdæk hele markedet, når du skal rekruttere
Når du skal rekruttere nye medarbejdere i life science, er det ifølge Kristian Kantsø vigtigt, at du afsøger hele markedet. Det glemmer mange nemlig.
"Folk har en tendens til at træffe de nemme løsninger, når det kommer til bemanding. Ofte rækker man bare lige ud i netværket, fordi det er belejligt. Men det er ikke sikkert, det er den rigtige løsning. Når du kun bruger dit netværk, kan du være sikker på ikke at få afdækket markedet”, siger han.
Han beskriver rekruttering som en reflektionsproces over, hvad der giver mest mening i forhold til sammensætningen af teamet, og derfor er det sjældent optimalt at “springe over, hvor gærdet er lavest”, fordi det er den billigste løsning.
Din nye life science-medarbejder skal måske først være stjernespiller om to år
Kristian Kantsø synes, at der er god inspiration at hente fra sportens verden, når det kommer til rekruttering af life science-medarbejdere. Han siger, at du er nødt til at acceptere, at folk skifter stilling efter en årrække i virksomheden. Her skal du være forberedt på at have en til at tage over.
“Ofte vil du have en medarbejder ind og starte, hvor forgængeren stoppede, men det er jo en fejlfortolkning af den virkelighed, som medarbejderen skal igennem. Du er nødt til at kigge på, hvad forgængeren udviklede sig til.”
Kristian Kantsø
Business Unit Manager hos Temp-Team A/S
Problemet bunder ifølge Kristian i, at life science-virksomheder har travlt.
“Mange virksomheder kører på 110% og har ikke ressourcer til at lære folk op. Det er et problem, at vi arbejder ud fra en idé om, at folk ikke har plads til at lære. Hvis du accepterer læring, vil du åbne dit kandidatfelt og begynde at lede efter den, der har forudsætningen for at være din stjernespiller om to år”, forklarer han.
Skal du bruge et rekrutteringsbureau?
Kristian Kantsø hjælper life science-virksomheder med at finde de rigtige medarbejdere. Han forklarer, at det kan være godt givet ud at bruge ekstern hjælp til at finde sin kandidat, men at det afhænger af det stadie, som virksomheden befinder sig i.
“Selvom du går ud og bruger ressourcer på rekrutteringen, er der ingen garantier. Men du får nogle processer, som kan være med til at skille fårene fra bukkene”.
Han siger, at den billige arbejdskraft kan være attraktiv men ikke altid er den rigtige. Du skal som virksomhed tage højde for stadie og økonomi. Han anerkender, at det kan være dyrt at få eksterne firmaer til at varetage rekrutteringen.
“100.000-200.000 kroner er mange penge for en nystartet virksomhed. Omvendt kan den investering være ufatteligt godt givet ud for en virksomhed i en afgørende accelerationsfase, hvor det er dyrt at træde forkert mange gange.”
Kristian Kantsø
Business Unit Manager hos Temp-Team A/S
Tre råd til at fastholde din nye medarbejder
Når du har fundet din kandidat, handler det om at fastholde medarbejderen, hvis du ikke vil ende i en ny rekrutteringsproces. Her understreger Kristian Kantsø, at den første periode er vigtig.
1. Sælg ærlighed de første 100 dage
“Det vigtigste er at sælge ærlighed de første 100 dage. Du skal sælge den stilling, du har slået op. Hvis tingene ændrer sig eller ikke er som forventet, er det svært at fastholde medarbejderen,” siger Kristian Kantsø.
2. Introduktion er ikke onboarding
Ifølge Kristian Kantsø er der en stor misforståelse i, hvordan virksomheder tolker onboarding og introduktion.
“Virksomheder kalder deres introduktionsprogram for onboarding. Et introduktionsprogram er det, du har de første to-fire uger, hvor du lærer kaffemaskinen at kende, bliver introduceret til systemerne og får at vide, hvem ens kolleger er. Men det har ikke særlig meget med onboarding at gøre."
Han forklarer, at onboarding handler om løbende forventningsafstemning med den nye kollega, hvor I snakker om, hvad der forventes af hinanden. En slags neutralt pusterum, som heller ikke må forveksles med en medarbejderudviklingssamtale.
“Ofte vil man føle, at man skal performe indenfor X antal måneder som nyansat. Der skal man forventningsafstemme med sin leder, som skal sige, at man skal tage det roligt, og at ingen har lykkedes før om ni måneder.”
3. Løn er afgørende for fastholdelse
Vil du fastholde dine medarbejdere, er der tre grundsten, der skal være på plads: Løn, udviklingsmuligheder og logistik. Ellers er der ikke et fundament for succes.
“Nu har vi brugt år på at snakke om, at løn ikke er vigtig, men sandheden er, at løn er afgørende. Den behøver ikke at være fantastisk, men den skal være rimelig og retfærdig, siger Kristian Kantsø.
Han forklarer, at lønningerne i life science er høje, og derfor kan det være en udfordring for mindre virksomheder at konkurrere på løn, hvis de ikke kan tilbyde en lønpakke på 50.000 og to ugers ekstra ferie.
“Så må de i stedet slå på medbestemmelse og entreprenørskab. Små virksomheder har mulighed for at give medejerskab, hvilket kan være interessant for nogle, der har arbejdet i meget faste rammer.”
Læs artiklen her: Rekruttering og fastholdelse i life science - få de bedste råd her (dtusciencepark.dk)