Hvad er værdien af god onboarding, og hvorfor betaler det sig at bruge tid og penge på at tage godt imod nye medarbejdere? Vi giver dig svaret med fire statistikker – og et interessant eksempel. 

Onboarding er en struktureret introproces, der har to formål, nemlig at:  
 
1. Sikre den nye kollega en god indføring i jobbet, så medarbejderen kan løfte sine arbejdsopgaver – og hurtigt tilføre værdi til virksomheden.  

2. Byde den nyansatte velkommen, så medarbejderen føler sig inkluderet og godt tilpas på arbejdspladsen fra dag ét, trives og bliver en del af den ønskede kultur.

Lad os se nærmere på værdien af god onboarding med et eksempel og et par spændende statistikker. 

God indføring i jobbet giver hurtigere afkast

En undersøgelse fra Schweiz viser, at en nyansat først rammer det gennemsnitlige produktionsniveau omkring 80 dage inde i ansættelsen – og at medarbejderen i tiden op vil være cirka 30 % mindre effektiv.

Så meget desto vigtigere er det at kunne tilbyde dine nye medarbejdere et grundigt onboardingforløb. For jo bedre oplæring, des hurtigere vil din nye medarbejder tilpasse sig sin nye rolle og tilføre positive tal til bundlinjen.

Hvordan hjælper du din medarbejder til at mestre jobbet hurtigt? Matcher du den nye kollega med en eller flere faglige go-to-personer, som kan forkorte vejen fra spørgsmål til svar? Giver du en indføring i virksomhedens værdier og visioner, så den nye medarbejder kan komme godt ind i virksomheden og levere derefter? 

Utilstrækkelig onboarding kan føre til lave omdrejninger 

Det er forskelligt, hvilken støtte en ny medarbejder har behov for til at kunne begå sig i et job. Bliver vi ikke klædt på til at præstere eller leve op til (egne) forventninger, så kan det påvirke vores humør negativt. Oplevelsen af ikke at blive sat tilstrækkeligt ind i nye opgaver, kan få en ny medarbejder til at føle sig utilstrækkelig og skabe faglig mistrivsel.  
 
Det gælder også, hvis du som ny ikke bliver inkluderet i det faglige fællesskab og føler (med)ejerskab over arbejdsopgaverne. Faglig mistrivsel øger risikoen for at blive demotiveret, stresset eller miste troen på egne evner i den nye rolle. Faktorer, der alle kan medføre, at det tager din nye medarbejder længere tid at præstere på det ønskede niveau.  

Glade medarbejdere er mere produktive, hjælpsomme og innovative

Der er god grund til at sørge for, at en ny kollega får en god start, føler sig inkluderet og er glad for den gode onboarding. Et Oxford-studie fra 2019 konkluderer, at en glad medarbejder er 13% mere produktiv end en utilfreds medarbejder.

At glade medarbejdere giver øget produktivitet understøttes også af nyere forskning fra New Zealand. I 2025 fandt et studie fra Massey Business School, at glade medarbejdere ikke alene var mere produktive, men også mere hjælpsomme og innovative end den gennemsnitlige medarbejder.

Mere konkret viste studiet, at glade medarbejdere:

• Var op til 2,4 gange mere tilbøjelige til at hjælpe deres kollegaer
• Var op til 3,1 gange mere tilbøjelige til at hjælpe deres organisation
• Var op til 3,4 gange mere tilbøjelige til at være blandt de mest innovative medarbejdere

Arbejdsglæde er typisk et udtryk for både fagligt og socialt velvære. Derfor er det ikke kun jobbets opgaver, der skal være i fokus under onboardingen. Du bør også fokusere på, at den nyansatte får et tilhørsforhold til arbejdspladsen og kollegaerne.    
 
Sørger du for, at dit onboardingforløb skaber opgavetryghed og fordrer det kollegiale fællesskab? En glad medarbejder er en god ambassadør. En god ambassadør giver gode anbefalinger. Og gode anbefalinger er guf for din evne til at tiltrække de bedste kandidater, når der igen skal rekrutteres.  

Mislykket onboarding kan koste kassen 

Desværre sker det alt for tit, at virksomheder ikke lykkes med at skabe et onboardingforløb, der stimulerer medarbejderen både fagligt og socialt. En amerikansk undersøgelse fra 2012 viser, at næsten hver fjerde nyansatte forlader deres job inden for det første år.

Det betyder, at virksomhederne igen skal i gang med at hyre – og det er dyrt. Prisen for en genrekruttering indenfor det første halve år ligger i gennemsnit på mellem 50-150 % af medarbejderens årsløn afhængigt af jobtype, ansættelseslængde mv. 

Lad os se på et hurtigt eksempel:

1) Du ansætter Pia i en nyoprettet stilling. 

2) Du bruger tid og penge i rekrutteringsprocessen. Det omfatter opstartsmøder, udarbejdelse af stillingsopslag, annoncering på relevante platforme, gennemgang af ansøgninger, afholdelse af første og anden runde samtaler, tilbagemeldinger og afslag, kontraktforhandling og underskrift. 

3) Du bruger startomkostninger i forbindelse med indkøb af nyt udstyr, oplæring og uddannelse (kurser mv.) til Pia. 

4) Pia får desværre en dårlig start, da der ikke er lagt en ordentlig plan, der får hende til at føle sig inkluderet. Hun mister langsomt gejsten og følelsen af at have et meningsfuldt job. Hun beslutter sig for at stoppe efter seks mentalt opslidende måneder. 

5) Da det tager tid at komme godt ind i de nye opgaver, tjente Pia ikke sin løn hjem de første seks måneder. 

6) Du skal nu erstatte Pia. En proces, der også vil koste tid og penge (se punkt 2 & 3). 

7) Selv med den nye på plads, skal du regne med en lav værditilførsel i starten af ansættelsen (se punkt 5). 
 
Utilstrækkelig onboarding kan blive en dyr affære – og har både menneskelige og økonomiske omkostninger. Prøv at gennemgå din seneste rekruttering og gør udgifterne op. Det er ikke unormalt, at det løber op i mange hundredetusinde, hvis I medregner tabt værditilførsel. Så der er mange gode grunde til at sætte tid af til at lave en god og struktureret introplan. 

Har du brug for hjælp til at strukturere din onboarding-proces? Vi står klar til at hjælpe.