Er du i gang med at rekruttere en ny kollega? Og klar til at kaste dig ud i rekrutteringsprocessen uden så meget forberedelse? Eller er du typen, som er velforberedt og ved, hvad en fejlrekruttering koster? Vi giver dig her et go-to dokument, som tager dig gennem rekrutteringsprocessens vigtige dele: Fra kravprofil, interview, udvælgelse og ansættelse til opfølgning og onboarding.

Behovsanalyse: Klarlæg jeres behov

Søger I en erstatning for en medarbejder? Eller har I behov for en helt ny kompetence? Det er vigtigt at tænke igennem, hvad I har behov for i virksomheden. Ikke bare nu og her, men også fremadrettet. Måske er det tid til:

• Et retningsskift i virksomheden?
• Udvikling af en service?
• Udvikle et nyt forretningsområde i organisationen?
• Benytte ny teknik?

Kravprofilen: Dit vigtigste styredokument i rekrutteringsprocessen

Sæt tid af i begyndelsen af ​​rekrutteringsprocessen til at udarbejde en grundig kravspecifikation. Den vil støtte dig gennem hele processen og blandt andet definere:

• Ansvarsområde, vigtigste arbejdsopgaver og forventninger til performance
• Ønskede kompetencer og personlige egenskaber
• Krav til uddannelse og erhvervserfaring

Kravprofilen er et go to-dokument, når du skal:

• Formulere en god stillingsannonce
• Definere interviewspørgsmål
• Beslutte, om du vil bruge tests eller cases

Jobannoncen: Nøglen til at tiltrække den rette kandidat

Med den rette jobannonce øger du chancerne for at tiltrække den rette kandidat. Med en god jobannonce øger I chancerne for at tiltrække den rigtige kandidat. Tag udgangspunkt i kravprofilen og "lær at kende", hvem I leder efter – og skriv derefter annoncen, så den bliver interessant set fra drømmekandidatens perspektiv:

• Anvend den rigtige titel: Den sætter forventninger til arbejdsopgaver og lønniveau.
• Skriv en appellerende tekst: Lange kravlister kan få hvem som helst til at tabe pusten.
• Lav en soleklar beskrivelse af jobbet: Less is more – hold teksten kort og præcis.
• Vær realistisk: Overvej, hvad der er nice to have, og hvad der er need to have.

Annoncering: Fisker I i det rigtige farvand?

Der er flere muligheder at vælge imellem for at nå ud til aktuelle kandidater. Med job- og brancheportaler kan man nå de aktive jobsøgere, mens sociale medier som Facebook og LinkedIn er mere velegnede kanaler til at nå det passive marked. En måde at nå passive kandidater er fx ved at betale for målrettet annoncering. Jeres behov og tiltrækningskraft og markedet afgør, hvilken annonceringsstrategi, der er nødvendig.

Udvælgelse og search: Find de kompetencer, I søger

Med kravprofilen på plads, og jobannoncen sendt afsted, går jagten nu på den rette kandidat.

• Tag altid udgangspunkt i kravprofilen i udvælgelsen, så I ikke fejlagtigt får frasorteret nogen
• Gennemgå løbende indkomne ansøgninger for at holde gang i processen
• Søg i eksterne databaser – især hvis udvalget af kandidater er begrænset

Pre-screening og interviews: Afstem forventninger og hav klare formål med interviews

Brug telefoninterviewet som det første indledende skridt til at afstemme vigtige forudsætninger for jobbet og til at bestemme, hvem I vil invitere til dybdegående interview. Der er fx ingen grund til at invitere en kandidat til interview, hvis I ikke kan matche lønkravet.

Sæt kandidatoplevelsen i fokus. Formidl til kandidaten, at hvert interview opfylder et bestemt formål, og at der ligger en klar tidsplan for rekrutteringsprocessen.

Giv en tilbagemelding til kandidater, som har været til et eller flere interviews hos jer – en konstruktiv feedback og et venligt svar i rette tid skaber gode ambassadører. En kandidat, som I vælger at takke nej til, kan være præcis den medarbejder, som I får brug for i fremtiden.

Tests og analyser: Synliggør professionelle og personlige kompetencer

Inden for rekruttering findes et stort udvalg af personlighedstests, IQ-tests og færdighedstests, der giver en fornemmelse af kandidatens kompetencer, personlighed og egenskaber. Tag udgangspunkt i kravprofilen for at beslutte, om I skal anvende test og hvilke. Vi anbefaler, at tests gennemføres af en person med certificering.

Case: Stil skarpt på kompetencer og identificér talent og potentiale

En måde at vurdere en kandidats kompetencer på er med en relevant faglig case, der giver et indblik i, hvordan kandidaten vil løse en arbejdsopgave. Med en case får kandidaten mulighed for at vise sine kompetencer og erfaringer.

Referencer og baggrundstjek: Checkpoints før det endelige valg

Når I er kommet så langt i rekrutteringsprocessen, at I står med de endelige finalekandidater, er det tid til at tage referencer. Kontakt tidligere arbejdsgivere med kandidatens samtykke for at sammenligne jeres indtryk med referencernes beskrivelse og understøtte jeres valg af endelig kandidat.

Brug også dette trin til at køre vigtige kontroller, hvis virksomhedens politik kræver det, fx indhentning af straffeattest eller tilsvarende vigtige tjek.

Ansættelse: Onboarding er en del af en vellykket rekruttering

Med et godt og gennemarbejdet introduktionsprogram øger i sandsynligheden for, at jeres nye medarbejder ikke bare bliver i jobbet, men også hurtigere kan præstere. Udnyt tiden fra kontraktskrivning til jobstart til at få din nye medarbejder til at føle sig ventet, forberedt og motiveret inden første arbejdsdag.

Opfølgning: Tag temperaturen på jeres introduktion

En ny medarbejder, som er kommet godt ind i jobbet og virksomheden, er et tegn på en vellykket rekrutteringsproces med en god introduktion. Hør jeres nye kollega:

• Hvordan har den første tid været?
• Hvor god var introduktionen til de forskellige forretningsområder?
• Hvorvidt blev forventninger indfriet?

Benyt også lejligheden til at følge op på, hvordan medarbejderen oplevede rekrutteringsprocessen og introduktionsprogrammet. Måske I får information, der kan hjælpe jer til at blive endnu bedre.

God rekrutteringslyst!