15. august 2023 -
At være biased betyder, at vi har fordomme, der påvirker vores valg ubevidst. Vi er altså forudindtagede eller forudafskrækkede.
Når du er biased i en rekrutteringsproces, kan du fx vælge én ansøger frem for en anden, fordi vedkommende ligner dig selv på måder, der går langt ud over den faglige vurdering – det kan være hudfarve, køn, alder og meget andet. Dine fordomme om, hvordan folk er, og hvad de kan, når de ser ud på en bestemt måde, kan også styre rekrutteringsprocessen og få dig til at afskrive folk udelukkende på baggrund af et billede.
Hvorfor diversitet er en styrke
Det er ikke unaturligt at lade sig styre af ”mavefornemmelsen”. Ingen valg er i bund og grund helt objektive, når det angår rekruttering, men har du mange ubevidste bias, risikerer du at gå glip af relevante ansøgere, der kunne have passet glimrende i den opslåede stilling.
At lade ansættelsesprocessen blive biased er tillige en effektiv måde at undgå diversitet på din arbejdsplads, og det er ærgerligt, for diversitet er en styrke for din virksomhed. Diversitet med mange forskellige personligheder og kompetencer på arbejdspladsen gør, at der i højere grad er nogle i virksomheden, der er i stand til at løse opståede problemer. Det vil sige, at din virksomhed udvikler modstandsdygtighed over for mange forskellige situationer.
Seks tips til en ikke-biased proces
Man skal aldrig lægge alle sine æg i én kurv – det gælder også éns medarbejdere! Vi har listet seks tips til, hvordan du undgår at lade dig styre af bias i din rekrutteringsproces.
1. Bliv bevidst om dine holdninger, inden rekrutteringsprocessen går i gang. Hvilke ansøgertyper og ansøgerkompetencer foretrækker du og hvorfor? Ligner dine præferencekompetencer dem, som du eller din yndlingskollega har? Med andre ord er dine præferencer fagligt begrundede, eller er der tale om bias? Du skal sikre dig, at de kompetencer, virksomheden ønsker, faktisk passer til jobbet og ikke kun til after work-hygge.
2. Nedsæt et ansættelsesudvalg af forskellige mennesker. Jo flere forskellige par øjne, der er inde over, jo mindre bias. Pas dog på at selve ansættelsesudvalget ikke bliver biased i sin sammensætning. Du skal sikre dig, at udvalget ikke kommer til at bestå af Rip, Rap og Rup.
3. Udlicitér rekrutteringsprocessen og stol på de professionelle rekrutteringsbureauers faglighed, så det ikke er dit firma alene, der udvælger kandidater til samtale. Et rekrutteringsbureau kan være en rigtig stor hjælp i dit ansættelsesudvalg med en objektiv stemme, der ser dit firma udefra og vurderer ansøgere herudfra. Rekrutteringskonsulenter er trænede i at vurdere, hvordan folk passer ind ud fra objektive kriterier.
4. Brug tests til at vurdere ansøgere. Rekrutteringsbureauer gør oftest brug af diverse tests, så de baserer udvælgelsen af deres kandidater på så objektivt og fagligt et grundlag som muligt. Udformningen af tests kan naturligvis også være biased, men der findes en del bredt anerkendte psykometriske og faglige tests, som mange bruger til ansættelser.
5. Standardisér så mange dele af rekrutteringsprocessen som muligt. Brug et ansøgningsskema og en interviewguideline, som er baseret på kompetencer – og følg den! Det er nemmere at sammenholde og vurdere kandidater med hinanden, hvis de er blevet stillet de samme spørgsmål. Du kan også fastsætte en kompetencekvote, der er målestok for, hvornår en kandidat er kvalificeret til den pågældende stilling.
6. Anonymisér ansøgeres cv’er. Fjern navne, billeder og evt. fødselsdato før udvælgelsesprocessen går i gang. Det kan du også bede et rekrutteringsbureau om at gøre.
Det er svært at undgå bias helt og aldeles i en ansættelsesproces, da det er menneskeligt at foretrække nogen frem for andre, men med ovenstående råd kan vi tilstræbe en mindre biased proces end vanligt.
Har du brug for hjælp til din rekruttering?
Vi sidder klar ved telefonen på 70 10 09 44 til en snak om, hvordan vi kan hjælpe dig – også til en mindre biased rekrutteringsproces.