Arbejdsgivers forberedelse til jobsamtalen
Få inspiration, struktur og konkrete råd til, hvordan du som arbejdsgiver kan planlægge og gennemføre samtaler, der skaber værdi – for både dig og kandidaten.
Din guide til at holde en god jobsamtale – for arbejdsgivere
En jobsamtale er ikke bare en formalitet – det er en af de vigtigste beslutningssituationer i hele rekrutteringsprocessen. Samtidig kan det være en udfordring at stille de rigtige spørgsmål, vurdere kandidater objektivt og sikre en god oplevelse for alle parter.
Derfor har vi samlet denne guide, så du kan holde samtaler med struktur, overblik og faglighed – og samtidig skabe et godt første indtryk af din virksomhed.
Hos Temp-Team hjælper vi virksomheder med rekruttering hver eneste dag. Vi ved, hvad der virker – og hvad der ofte bliver overset. Guiden er skrevet til dig, der vil styrke din samtalepraksis, træffe skarpere beslutninger og give kandidater en professionel oplevelse.
-
Indhold
1. Før jobsamtalen – forberedelse er nøglen til succes
En god jobsamtale starter længe før, at kandidaten træder ind ad døren – eller logger på. Som arbejdsgiver er din forberedelse afgørende for, at samtalen bliver både effektiv og værdifuld. Det handler ikke kun om at finde den rigtige kandidat – men om at stille de rigtige spørgsmål, skabe tryghed og træffe beslutninger på et solidt grundlag.
Hos Temp-Team hjælper vi virksomheder med at rekruttere hver dag – og vi ved, hvad der virker. Her får du vores bedste råd til, hvordan du forbereder dig som interviewer.
-
✅ Gennemgå kandidatens materiale grundigt
Sæt tid af til at læse cv, ansøgning og eventuelle bilag før samtalen.
-
Hvad virker interessant eller relevant?
-
Er der huller i cv’et, du gerne vil spørge ind til?
-
Er der erfaringer, der kræver uddybning?
👉 Skriv gerne dine spørgsmål ned – det gør det lettere at holde struktur og sikre, at du får det hele med.
-
-
✅ Gør dig klart, hvad du leder efter
Det lyder banalt – men jo mere præcis du er, jo lettere bliver samtalen.
-
Hvilke kompetencer er absolut nødvendige – og hvilke kan læres?
-
Hvilken adfærd eller personlighed vil passe ind i teamet?
-
Hvad har fungeret godt tidligere i rollen – og hvad har været en udfordring?
👉 Formulér 3–5 fokuspunkter, du vil lægge vægt på i vurderingen.
-
-
✅ Planlæg samtalen – men vær åben
En fast ramme gør samtalen mere struktureret og fair for alle kandidater.
-
Hvor lang tid varer samtalen?
-
Hvem deltager – og hvem byder velkommen?
-
Hvilke emner vil I igennem?
Det kan være en fordel at bruge samme struktur til alle kandidater – men husk at tilpasse undervejs og give plads til dialog.
-
-
✅ Tænk over rammerne
En professionel samtale kræver ro og respekt.
-
Sørg for et lokale uden forstyrrelser – og afsæt god tid
-
Hvis samtalen er online; tjek teknikken og send et tydeligt link
-
Hav vand klar og skab en imødekommende stemning fra start
-
📌 Tjekliste inden samtalen
▢ Jeg har læst kandidatens cv og ansøgning
▢ Jeg har noteret vigtige spørgsmål og emner
▢ Jeg ved, hvilke kompetencer og egenskaber jeg leder efter
▢ Jeg har planlagt, hvordan samtalen skal forløbe
▢ Jeg har sørget for et passende og professionelt miljø
2. Under jobsamtalen – struktur og dialog
En vellykket jobsamtale er ikke en eksamen – det er en professionel samtale, hvor begge parter lærer hinanden at kende. Som arbejdsgiver er det din opgave at styre samtalen med struktur, nysgerrighed og respekt. Det hjælper dig ikke kun med at vurdere kandidaten – det giver også kandidaten et positivt indtryk af din virksomhed.
-
✅ Start med at skabe tryghed
De første minutter sætter tonen for resten af samtalen. Gør det nemt for kandidaten at falde til ro.
-
Præsentér jer og jeres roller i samtalen
-
Smalltalk er ikke spild af tid – det kan sænke nervøsitet
-
Fortæl kort, hvordan samtalen kommer til at forløbe
Eksempel: “Vi har sat 45 minutter af. Først vil vi gerne høre lidt om dig og din erfaring, så fortæller vi lidt mere om os – og til sidst er der tid til spørgsmål.”
-
-
✅ Følg en rød tråd – men lyt og tilpas
Det er godt at have en plan, men den må ikke blive et manuskript. Gode samtaler opstår, når der er plads til dialog og spontanitet.
-
Stil åbne spørgsmål, som inviterer til refleksion
-
Lyt aktivt – og byg videre på det, kandidaten siger
-
Giv tid til pauser – ikke alle svar kommer med det samme
Hvis kandidaten virker nervøs, kan en ekstra opfølgende sætning gøre en stor forskel: “Tag dig endelig tid – det er helt i orden at tænke lidt over det.”
-
-
✅ Stil spørgsmål med omtanke
Kandidater forventer at blive vurderet – men ikke forhørt. Stil spørgsmål, der hjælper dig med at forstå, hvordan de arbejder, tænker og reagerer.
Eksempler på gode spørgsmål:
-
“Kan du give et eksempel på en udfordring, du har løst – og hvordan?”
-
“Hvordan foretrækker du at samarbejde i et team?”
-
“Hvilken form for ledelse fungerer bedst for dig?”
-
-
✅ Skab balance mellem vurdering og præsentation
Samtalen handler ikke kun om at vurdere kandidaten – men også om at præsentere virksomheden som en attraktiv arbejdsplads.
-
Del lidt om teamet, opgaverne og kulturen
-
Vær ærlig, men positiv – især om eventuelle udfordringer i rollen
-
Tænk på kandidatens oplevelse: ville du selv have lyst til at arbejde i jeres virksomhed?
Et godt råd: Lad 70 % af samtalen handle om kandidaten – og brug de sidste 30 % på at fortælle om jer.
-
-
✅ Afslut professionelt
-
Spørg kandidaten, om han/hun har nogen spørgsmål
-
Forklar, hvad næste skridt er – og hvornår de kan forvente at høre noget
-
Sig tak for samtalen – og ønsk held og lykke, uanset udfald
-
3. Gode spørgsmål – og hvad du får ud af dem
De spørgsmål, du stiller som arbejdsgiver, er nøglen til at få indsigt i kandidatens kompetencer, arbejdsstil og motivation. Men det er ikke kun, hvad du spørger om – det er også, hvordan du spørger, og hvordan du lytter til svarene.
Hos Temp-Team arbejder vi med strukturerede samtaler, hvor spørgsmålene hjælper med at afdække både faglige og personlige egenskaber. Her får du inspiration til spørgsmål og tips til, hvad du skal lægge mærke til i svarene.
-
💬 Motivation og jobmatch
Spørgsmål:
-
“Hvad fangede din interesse ved stillingen?”
-
“Hvad motiverer dig i dit arbejde?”
Hvad du får ud af det:
-
Om kandidaten har forstået stillingen og virksomheden
-
Hvilken arbejdskultur og type opgaver de trives bedst i
👉 Lyt efter, om svaret er gennemtænkt – og om det matcher det, I kan tilbyde.
-
-
💬 Adfærd og problemløsning
Spørgsmål:
-
“Kan du give et eksempel på en udfordring, du har løst?”
-
“Hvordan håndterer du det, hvis der opstår uenighed i teamet?”
-
“Fortæl om en situation, hvor du skulle tage ansvar.”
Hvad du får ud af det:
-
Indblik i kandidatens tilgang til opgaver og samarbejde
-
Hvordan denne tænker og handler i praksis
-
-
💬 Samarbejde og ledelse
Spørgsmål:
-
“Hvordan foretrækker du at blive ledet?”
-
“Hvordan vil dine tidligere kolleger beskrive dig som kollega?”
-
“Hvordan sikrer du, at samarbejdet fungerer i en travl hverdag?”
Hvad du får ud af det:
-
Indblik i kandidatens samarbejdsstil og forventninger til ledelse
-
Om han/hun passer ind i jeres team og kultur
👉 Lyt især efter selvindsigt og evnen til at navigere i fællesskaber.
-
-
💬 Udvikling og fremtid
Spørgsmål:
-
“Hvad vil du gerne lære mere om i dit næste job?”
-
“Hvor ser du dig selv om et par år?”
Hvad du får ud af det:
-
Kandidatens ambitionsniveau og udviklingsbehov
-
Om der er et potentiale for at fastholde og udvikle internt
Svarene behøver ikke være store karriereplaner – det vigtige er, at der er en retning.
-
-
💬 Huller eller skift i cv’et
Spørgsmål:
-
“Jeg kan se, der har været en pause mellem to jobs – vil du fortælle lidt om det?”
-
“Hvordan har du oplevet overgangen fra [branche/jobtype] til [andet]?”
Hvad du får ud af det:
-
Indblik i kandidatens livsforløb og refleksionsevne
-
En mulighed for at forstå baggrunden – frem for at gætte
👉 Spørg åbent og neutralt – det gør det nemmere for kandidaten at svare ærligt.
-
-
🔎 Tip: Lyt efter mere end svaret
Gode svar handler ikke kun om ord – men også om:
-
Hvordan kandidaten strukturerer sin fortælling
-
Om der er refleksion og læring i eksemplerne
-
Om svaret stemmer overens med det, du ser og fornemmer
👉 Stil gerne opfølgende spørgsmål som: “Hvad tog du med dig fra den oplevelse?” eller “Hvordan ville du gøre det anderledes i dag?”
-
4. Sådan vurderer du kandidaten – professionelt og fair
At vurdere en kandidat handler ikke kun om mavefornemmelse. Det handler om at se helheden, stille skarpt på det, der er vigtigt i rollen og være bevidst om både styrker og faldgruber i din egen vurdering.
En struktureret tilgang gør det lettere at træffe en god beslutning og giver samtidig en mere fair og gennemskuelig proces – både for dig selv, dine kolleger og kandidaten.
-
✅ Kig efter både kompetencer, kemi og potentiale
En stærk kandidat kan ikke nødvendigvis alt fra dag ét – men viljen og evnen til at lære det.
-
Faglige kompetencer: Har kandidaten erfaringen eller det faglige grundlag, der skal til?
- Personlige egenskaber: Hvordan arbejder han/hun sammen med andre? Hvordan tackler han/hun modgang?
-
Motivation og retning: Vil han/hun trives i rollen – og har han/hun lyst til at arbejde i netop jeres virksomhed?
Det perfekte match findes sjældent på papir – men kan ofte vokse i praksis.
-
-
✅ Brug jeres vurderingskriterier aktivt
Allerede før samtalen har du (forhåbentlig) defineret, hvad der er vigtigt i rollen. Brug de kriterier som aktivt værktøj, når du vurderer.
-
Lav evt. et simpelt skema med 3–5 hovedkriterier og vurdér kandidaten på hvert punkt
-
Sammenlign først dine egne noter – og drøft derefter med kolleger, hvis I er flere
Det gør det lettere at adskille fakta fra følelser – og giver mere kvalificerede beslutninger.
-
-
⚠️ Vær opmærksom på bias
Vi har alle ubevidste præferencer – og de kan påvirke, hvordan vi vurderer kandidater. Det er helt normalt, men vigtigt at være bevidst om.
Eksempler på typisk bias:
-
“De minder om mig selv – det føles trygt”
-
“De virkede lidt stille – så passer de nok ikke ind”
-
“De gik ikke på et ‘kendt’ universitet – så er de nok ikke dygtige nok”
👉 Stop op og spørg dig selv: Vurderer jeg ud fra det, der er vigtigt for rollen – eller noget andet?
-
-
✅ Giv plads til refleksion – både din og kandidatens
Gode vurderinger kræver tid – og gerne sparring.
-
Notér dine indtryk umiddelbart efter samtalen, mens det er frisk i hukommelsen
-
Gå gerne en kort tur eller hold en pause før næste samtale – det giver ro til at reflektere
-
Del dine observationer med kolleger – og vær nysgerrig på deres oplevelse
Det er i refleksionen, at nuancerne og styrkerne træder tydeligere frem.
-
-
✅ Træf ikke forhastede konklusioner
En kandidat, der er lidt nervøs i starten, kan sagtens blomstre op. Og en, der virker super selvsikker, er ikke nødvendigvis bedst egnet.
-
Vurdér på hele samtalen – ikke kun de første fem minutter
-
Giv plads til, at kandidaten kan varme op og komme til sin ret
-
Tænk: Hvad kunne denne person udvikle sig til i vores rammer?
Du ansætter ikke kun til i dag – men også til i morgen.
-
5. Efter jobsamtalen – næste skridt og god kandidatoplevelse
En professionel rekrutteringsproces stopper ikke, når samtalen slutter. Hvordan du følger op – og hvor tydelig du er – har stor betydning for kandidatens oplevelse og jeres employer brand. Det gælder både for dem, I gerne vil ansætte – og dem, I vælger fra.
Hos Temp-Team ved vi, at en god kandidatoplevelse ikke kræver ekstraordinære indsatser – men klare aftaler, venlighed og respekt i alle led.
-
✅ Fortæl, hvad der sker nu
Afslut samtalen med at sætte rammen for det videre forløb:
-
Hvornår kan kandidaten forvente svar?
-
Er der en anden samtale, test eller referenceindhentning?
-
Hvem kontakter kandidaten – og hvordan?
Det skaber ro og professionalisme – og minimerer unødvendige opfølgninger.
-
-
✅ Følg op som aftalt
-
Giv besked inden for den tidsramme, I har meldt ud – også hvis beslutningen trækker ud
-
Giv hellere en kort status (“vi er stadig i proces”) end tavshed
-
Ved afslag: vær venlig, tydelig og respektfuld
Det er ikke sjovt at give afslag – men det kan gøres på en måde, hvor kandidaten stadig føler sig værdsat.
-
-
✅ Overvej at give kort feedback
Hvis kandidaten har været til en samtale og har brugt tid og energi på processen, kan det være god stil at dele en kort vurdering.
Eksempel:
“Vi har valgt en anden kandidat med mere erfaring i netop X, men vi har haft et rigtig godt indtryk af dig og ønsker dig held og lykke videre.”
Det koster få minutter – men kan gøre en stor forskel i oplevelsen.
-
✅ Hold styr på data og dokumentation
-
Opbevar notater og cv’er forsvarligt – og kun så længe, det er nødvendigt
-
Overvej at slette eller anonymisere data på kandidater, der ikke kommer i betragtning
-
Hvis I vil gemme en profil til senere, så husk samtykke
Professionel behandling af kandidater handler også om GDPR og datasikkerhed.
-
-
✅ Følg op med tilbud – hurtigt og klart
Når I har fundet jeres foretrukne kandidat:
-
Ring og giv tilbuddet personligt – og følg op med det skriftligt
-
Vær tydelig omkring startdato, vilkår og næste skridt
-
Vis glæde og begejstring – det smitter!
Et hurtigt og professionelt tilbud kan være afgørende for, om kandidaten siger ja – især i et konkurrencepræget marked.
-
6. Bonus – spørgsmål, arbejdsgivere ofte stiller os
Når man som arbejdsgiver sidder med ansvaret for en samtale – og i sidste ende en ansættelse – kan der naturligt opstå tvivl og spørgsmål. Her har vi samlet nogle af de typiske spørgsmål, vi får hos Temp-Team, sammen med vores bedste råd.
-
❓“Hvad hvis jeg ikke føler kemi?”
Det er helt normalt at tænke i kemi – men pas på med at gøre det til hovedkriteriet.
Vores råd:
Kemi er vigtigt, men kan dække over ubevidste bias. Prøv at spørge dig selv:-
“Er det virkelig kemi – eller bare, at kandidaten er anderledes end mig?”
-
“Har kandidaten de faglige og personlige kompetencer, vi har brug for?”
👉 Brug dine vurderingskriterier aktivt – og vær bevidst om, hvad du baserer din beslutning på.
-
-
❓“Skal jeg stille de samme spørgsmål til alle kandidater?”
Det er en god idé – især i første samtale – at have en ensartet struktur.
Vores råd:
-
Det skaber mere fair vurdering og bedre sammenligningsgrundlag
-
Men vær fleksibel undervejs – giv plads til samtale og naturlige afstikkere
-
Hvis du stiller et ekstra spørgsmål til én kandidat, så overvej at stille det til de andre også
-
-
❓“Hvad gør jeg, hvis kandidaten bliver meget nervøs?”
Det sker jævnligt – og det behøver ikke betyde, at kandidaten ikke er egnet.
Vores råd:
-
Skab ro og tryghed fra start – fortæl om forløbet og vis interesse
-
Hvis kandidaten går i stå, så hjælp med en opfølgende formulering:
“Det er helt ok at tænke lidt over det – tag dig bare tid.”
-
Husk, at nogle kandidater blomstrer efter samtalen – fx når de starter i jobbet
Nervøsitet er ikke lig med svaghed – det kan også være tegn på engagement.
-
-
❓“Hvad gør jeg, hvis kandidaten siger noget, jeg ikke må spørge om?”
Fx information om religion, graviditet, sygdom, familiesituation eller alder.
Vores råd:
-
Notér det ikke – og brug det ikke i din vurdering
-
Hold samtalen om det, der er relevant for jobbet
-
Hvis du er i tvivl, så kontakt os – vi rådgiver gerne
Det er vigtigt at værne om både kandidatens rettigheder og jeres professionelle troværdighed.
-
-
❓“Hvad hvis jeg er i tvivl om to kandidater?”
Det er ofte et godt tegn – men også en udfordring.
Vores råd:
-
Lav en opvejet vurdering: Hvem passer bedst til opgaven? Til teamet? På sigt?
-
Overvej en ekstra samtale – evt. med en case eller arbejdsrelateret opgave
-
Spørg dig selv: Hvem ville jeg fortryde ikke at ansætte?
Og husk – vi hjælper gerne med second opinions, tests eller sparring, hvis du har brug for det.
-
7. Råd fra vores rekrutteringskonsulenter
Hos Temp-Team har vi holdt tusindvis af samtaler – og hjulpet både små og store virksomheder med at finde deres næste medarbejder. Vi ved, hvad der virker, og hvor samtalerne nogle gange kører af sporet. Her får du vores bedste, jordnære råd til at gøre dine samtaler bedre – og dine beslutninger skarpere.
💬 “Forberedelse giver frihed – også til at improvisere.”
Når du har styr på strukturen, kan du nemmere være nærværende og nysgerrig i samtalen. Gode spørgsmål og godt flow opstår oftest, når du ikke sidder fast i et manuskript.
💬 “Lyt til det, kandidaten faktisk siger – ikke bare det, du gerne vil høre.”
Nogle arbejdsgivere leder efter bekræftelse på, at det her er den rigtige kandidat. Men den bedste beslutning træffes, når du også er åben for det uventede og lytter neutralt.
💬 “Giv plads – og stil gode opfølgende spørgsmål.”
Mange kandidater har brug for et øjebliks refleksion, før de finder det gode eksempel frem. Stil spørgsmål som:
- “Kan du uddybe lidt?”
- “Hvad lærte du af den oplevelse?”
- “Hvordan ville du gøre det i dag?”
💬 “Du behøver ikke finde ‘den perfekte’ – men den rigtige.”
Det er sjældent, man finder en kandidat, der matcher 100 %. Vælg den, der har viljen og evnen til at lære – og som passer til jeres værdier og team.
💬 “Rekruttering er en investering – ikke bare en opgave.”
En god samtale i dag kan blive til et godt samarbejde i morgen. Brug samtalen som et strategisk værktøj – ikke kun til screening, men til at bygge relationer.
💬 “Du er ikke alene i processen.”
Hos Temp-Team er vi her for at hjælpe. Har du brug for sparring, test, strukturerede interviewguides eller hjælp til selve samtalen, så ræk ud. Vi er din samarbejdspartner – både før, under og efter rekrutteringen.
Klar til din næste samtale?
En vellykket jobsamtale giver mere end bare et ja eller nej. Den skaber grundlaget for et godt match – og for et samarbejde, der kan udvikle sig over tid.
Med den rette forberedelse, struktur og nysgerrighed kan du styrke både din beslutningsproces og kandidatens oplevelse – uanset om du står foran en enkelt samtale eller en hel rekrutteringsrunde.
Hos Temp-Team står vi klar, hvis du har brug for sparring, værktøjer eller konkret hjælp til at finde din næste medarbejder. Uanset om du håndterer det hele selv eller foretrækker en erfaren partner ved din side, er du altid velkommen til at tage fat i os.
Held og lykke med dine kommende samtaler – og tak fordi du læste med.