Med den begyndende genåbning følger mange nyansættelser. Og det er ikke svært at ansætte nye folk, men det kan være svært at ansætte de rigtige – og det er dyrt at ansætte de forkerte.

En afgørende faktor

Nøglen til en virksomheds succes er gennem de mennesker, den har ansat, og derfor er det så afgørende at ansætte de rette mennesker, som kan skabe vækst samt inspirere andre til at gøre det bedre og bringe værdi i at skabe en succesfuld virksomhed. Dermed bliver rekruttering en afgørende faktor for succes.

Typisk ansætter en leder maksimum en håndfuld mennesker hvert år, og derfor er risikoen for fejlansættelser større, end hvis man fx allierer sig med en erfaren rekrutteringskonsulent, der gennemfører 15-20 fastansættelser årligt.

Vi har samlet en række gode råd fra vores rekrutteringskonsulenter, som kan hjælpe dig til at ansætte den rigtige fra start.

Optimering af ansættelsesprocessen

Har lederen eller de ansættende folk interviewerfaring nok? Får de analyseret deres team rigtigt og fundet den profil, der ikke kun matcher på fagligheden, men også på kemien i forhold til de samarbejder, de skal have?

Bruger de testværktøjer til at understøtte samtalen? Får de indhentet gode referencer? Og ikke mindst; får de lavet et godt introduktionsforløb til den nye medarbejder?

TEMP-TEAMs konsulenter har samlet deres fem bedste råd til at ansætte nye medarbejdere:

1. Det er vigtigt at lave et godt forarbejde

”Der kan være rigtig mange grunde til at skulle finde en ny medarbejder. Det kan være, virksomheden skal vækste, udskifte eller opsige en medarbejder. Som leder skal man tænke fremadrettet over, hvor virksomheden skal hen. Hvad er det for nogle mål, virksomheden eller afdelingen skal nå? Derudover skal virksomheden også kigge på opgaverne – er der nogle opgaver, som er blevet varetaget tidligere, som ikke skal med i den nye stilling, og er der nogle opgaver, der med fordel kan ligge i den nye stilling, som kan opfylde de mål, man har sat sig,” forklarer Anne Hansen, Branch Manager i TEMP-TEAM Odense.

2. Hvilken person passer godt ind i teamet?

”Det er vigtigt at tage med i sine overvejelser, hvilket team medarbejderen skal indgå i. Hvem er det, vedkommende skal spille sammen med? Hvad er de for nogle personlighedstyper? Har man øje for forskellighed i afdelingen og for, hvordan forskellige personlighedstyper bliver motiveret og samarbejder? Træd et skridt tilbage og vurdér, hvem der vil passe godt ind. Det kan være en, der skal være med til at fremme teamånden eller skubbe til nogle ting. Det er vigtigt at gøre sig de tanker,” fortæller Recruitment Specialist Tina Jørgensen.

3. Overvej dine signaler i rekrutteringsprocessen

”Vi befinder os i et marked, hvor det er sværere og sværere at finde de bedste kandidater. Derfor skal man tænke i employer branding og vise, hvor spændende man er som virksomhed for den person, man gerne vil tiltrække. Man skal tænke over de signaler, man sender i processen; får alle ansøgere svar, får de et professionelt afslag osv. På den måde kan virksomheden bevare den ønskede branding med øje for de unikke ting, hvad der gør det til en god arbejdsplads, og hvad man vil gøre for at skabe en god arbejdsplads for éns medarbejdere,” tilføjer Branch Manager Anne Hansen.

4. Tjek referencer i ansættelsesprocessen og husk at teste

”Når du har fundet dine finalekandidater, er det vigtigt at tage dig tiden til at tjekke referencer. Spørg ind til tvivlsområder og få bekræftet det indtryk, du har fået af kandidaten. Det er også vigtigt at teste kandidatens personlighed, faglighed eller den kognitive intelligens – altså hvor god kandidaten er til at indhente og bruge viden. Der er rigtig mange, der ikke tester og i stedet bruger deres mavefornemmelse, og det giver en risiko for at tage fejl. Testen skal ikke bestå af ja/nej-spørgsmål, men skal være en støtte til at have en god dialog og stille de rigtige spørgsmål. Det kan være, at kandidaten er meget grundig, men man leder efter en, der er hurtig. Her giver testen anledning til at spørge ind,” forklarer Senior Recruiter Tine Larsen.

5. Gennemfør et grundigt introduktionsprogram

”Det kan være svært at holde på gode medarbejdere, og op mod 25 procent stopper deres nye arbejde inden for et år. Vi lægger meget vægt på et godt introduktionsforløb, og det gælder alt fra en mail inden opstart og blomster på medarbejderens bord den første arbejdsdag til løbende, faglig undervisning, sparring og opfølgning. Det handler om at styrke motivationen løbende og ikke kun via et tremåneders program, da det ikke kun er et spørgsmål, om man kan sine arbejdsopgaver og virksomhedens systemer. Det er også et spørgsmål, om man har forstået kulturen, hvilket netværk man skal have fat i, om man arbejder med de rigtige mennesker, samarbejder osv. Og det tager tid at bygge op,” understreger Anne Hansen.

At ansætte den rette medarbejder koster ofte lidt ekstra i forberedelsesfasen, men udgifterne til den rigtige ansættelse er altid markant lavere end prisen for den forkerte.

Fejlansættelse kan koste op mod 750.000 kroner

Et helt præcist skøn over, hvad det koster at fejlrekruttere, varierer fra undersøgelse til undersøgelse, men uanset kilde og udregning er fejlansættelser dyre:

”[…] the average hiring mistake costs 15 times an employee’s base salary in hard costs and productivity loss [1]“.

Andre undersøgelser skønner, at det koster mellem 75 og 150 procent af en årsløn at ansætte den forkerte medarbejder. Omregnet betyder det, at en fejlansat medarbejder med fx en halv million i årsløn i heldigste fald koster virksomheden 375.000 og i værste fald trekvart million kroner. Penge, der går direkte fra bundlinjen.

Ud over den rene lønomkostning skal man også indberegne det øgede tidsforbrug i forbindelse med hele ansættelsesproceduren. Og det koster også timer hos de øvrige medarbejdere i forbindelse med oplæring, og når der skal ryddes op efter fejlansættelsen. De medarbejdere, der i en periode må varetage den fejlansattes opgaver, kan ikke passe deres egne lige så godt.

Derfor er ansættelsesprocessen så vigtig.

[1] Smart, G. & Street, R (2008): Who - The A Method for Hiring. New York: Ballantine Books