Skal du ansætte i 2024? På tværs af Norden ser vi samme tendens: mangel på kvalificerede ansøgere og rift om de bedste talenter. Vores fire nordiske landechefer giver dig derfor deres indblik i, hvordan du kan møde disse udfordringer i rekrutteringsåret 2024. Få inspiration til, hvordan du kan tiltrække, erobre, vurdere og fastholde de gode medarbejdere.
Kravspecifikation: Lokker du fremtidens stjerner i din fold?
Arbejdsgivere i hele Norden oplever for tiden en knaphed på kvalificerede kandidater. Ifølge Kai Bruun, Temp-Team Norge, må vi forvente, at det er en situation, der vil forstærkes yderligere i den kommende tid:
»For at imødekomme dette, kan du udfordre indholdet af din kravprofil, og drage nytte af nye værktøjer til at nå ud til passive jobsøgere. Et rigidt sæt krav fører til et snævert kandidatfelt og kan have den uhensigtsmæssige konsekvens, at du diskvalificerer en fremtidig stjerne,« fortæller Kai.
Han foreslår, at du tænker over følgende, når du udarbejder din kravprofil:
- Hvad er nødvendige kompetencer, og hvilke kompetencer kan udvikles?
- Kan virksomheden arbejde mere aktivt for mangfoldighed relateret til alder, sprog m.v.?
- Kan arbejdet udføres uagtet medarbejderens geografiske placering, eller kan dele af opgaverne løses af selvstændige konsulenter?
For at nå de passive kandidater og få et bredere kandidatmarked vil den gode rekruttering i 2024 også kræve en mere proaktiv tilgang. Læs mere om det her.
Employer branding: Har du en langsigtet strategi?
I et arbejdsmarked i vækst er det ikke længere dig, der vælger talenterne – talenterne vælger din virksomhed. For at tiltrække og fastholde de mest attraktive kandidater, skal du fremstå som en attraktiv arbejdsplads. Employer branding er en langsigtet rekrutteringsstrategi, der sigter efter at styrke virksomhedens omdømme, og vil få stigende betydning for rekruttering i fremtiden.
»Den gode arbejdsgiver skal ikke kun sikre, at medarbejderne er tilfredse - for at skabe ambassadører og tiltrække de rigtige talenter, skal du engagere og udvikle dine medarbejdere,« siger Mika Halonen, adm. direktør i Temp-Team Finland.
Så hvordan skal du arbejde med dit employer brand?
Mika anbefaler at starte med en analyse. Her er tre tips til at komme i gang:
- Kan medarbejderne spejle sig i den kultur, I ønsker at have i virksomheden?
- Lær jeres målgruppe at kende - hvad leder disse efter hos en arbejdsgiver?
- Se nu på, hvad der kendetegner jeres employer brand. Hvad kan I gøre, for at flytte det derhen, hvor I ønsker?
Resultatet af analysen giver dig udgangspunktet for at formulere en attraktiv, unik og troværdig employer value proposition, der beskriver, hvad medarbejderne kan forvente af virksomheden. Dette løfte skal guide kommunikationen til målgruppen og være noget virksomheden altid arbejder på at opfylde.
Cases: Udforsker du kandidatens potentiale og faglige kompetencer?
I en tid, hvor det er krævende at finde medarbejdere, og kompetencebehovet konstant er udfordret, er det vigtigt at vurdere kandidaters evne til at tilegne sig ny viden, frem tor blot at fokusere på, hvilken tidligere erfaring personen har. På den måde kan du spotte de uslebne talenter. Cases eller små opgaver kan bruges til at undersøge, hvordan en kandidat bruger sin faglighed i praksis, men også til at få et indtryk af, hvordan personen vælger at gribe en opgave an.
»Afhængigt af stillingen kan praktiske opgaver være en mere relevant måde at vurdere kandidatens evner på end at læse et CV,« siger Mika Halonen, adm. direktør i Temp-Team Finland.
Derudover er en case et effektivt udgangspunkt for at sammenligne kandidater. For at få det fulde udbytte af casens potentiale skal casen tilpasses den rolle, du rekrutterer til. Mika giver et eksempel på en opgave her:
»En lederrolle kan fx få til opgave at udarbejde en forenklet forretningsplan, mens udfordringen til en salgsstilling kan være at opstille en begrundet kundeemneliste med 10 kundeemner. Får alle kandidater samme case, giver det dig som rekrutterer et godt sammenligningsgrundlag.«
Kortere processer: Fremskynder du rekrutteringsprocessen på et marked med få kandidater?
Har du oplevet, at kandidaterne falder fra undervejs? Med konkurrence om kandidaterne er det sandsynligt, at de personer, du interviewer, er involveret i flere processer på samme tid. Sørg derfor for at tilbyde den mest effektive rekrutteringsproces, så du kan snuppe de bedste medarbejdere først. En effektiv ansættelsesproces starter med, at du skriver en god og præcis stillingsannonce, der tiltrækker de rigtige ansøgere. Men det er ikke det eneste, du kan gøre for at fremskynde processen.
Birgitte Sørensen, adm. direktør i Temp-Team Danmark, anbefaler også, at du bruger digitale værktøjer, hvor det giver mening.
De er nemlig guld værd, når det kommer til at strømline processer. Birgitte opremser en række værktøjer, du med fordel kan overveje i den næste rekruttering:
- Onlineinterviews øger fleksibiliteten og gør planlægningen til en leg.
- Rekrutteringssystemer, der håndterer ansøgninger og giver automatiske afslag, kan spare dig tid.
- Automatiske screeningsværktøjer giver dig mulighed for hurtigt at identificere, hvilke kandidater besidder nøglekriterier, der kræves til rollen.
Aktivér jeres netværk
Birgitte opfordrer til at aktivere alles netværk for at sprede ordet om jeres ledige stilling, så I hurtigere får ansøgninger i indbakken:
»Bruger du din tid fornuftigt, eller sidder du passivt og krydser fingre for, at der tikker en ansøgning ind? Få dine kollegaer til at dele stillingsannoncen og kontakte relevante personer, så du får en god spredning af annoncen og når ud til et bredere marked.«