Danskerne skifter job hyppigere end de fleste europæere, og mistrivsel er ofte en del af forklaringen. Hvis du vil fastholde dine medarbejdere i 2025, hvor forventningerne til den attraktive arbejdsplads er skyhøje, er flotte medarbejderløfter ikke nok – det kræver reel indsigt i dine medarbejdere, og hvad der motiverer dem. 

Danskere er europamestre i at skifte job. Ifølge tal fra OECD var ancienniteten for en dansk lønmodtager 7,6 år i 2024, hvilket er næsten 3 år under EU-gennemsnittet.

Af vores europæiske naboer roses vi ofte for vores evne til at balancere arbejde og fritid. Og i en arbejdsmarkedskultur med benhård konkurrence om at være den, der prioriterer sine medarbejderes ønsker og behov, kan man som lønmodtager fristes til at tro, at græsset er lidt grønnere hos konkurrenten.

Mindre heldige sandheder om stress og mistrivsel på arbejdet kan også være en del af forklaringen på danskernes hyppigere jobskifte. Ballisagers kandidatanalyse for 2025 viser, at andelen af medarbejdere, der ofte føler sig stresset på arbejdet, er steget siden 2020, og at uoverensstemmelser mellem medarbejder og leder er skyld i hver femte opsigelse.

Trivsel og fastholdelse hænger sammen

Vil du sikre højere fastholdelse i din virksomhed, er der god grund til at interessere sig for, hvilken trivselsmæssig tilstand din medarbejderstab står i – og hvad du som leder kan gøre for at imødekomme deres ønsker og behov.

Det lyder banalt, men ikke desto mindre er det sandt: Medarbejdere, der trives, har langt mindre lyst til at skifte job. En undersøgelse foretaget af Kraka og Videncenter for God Arbejdslyst viser, at glade og tilfredse medarbejdere scorer 16 procent højere i ’arbejdslyst’ og 13 procent bedre i ’resultater’ end dem, der aktivt søger andre græsgange.

Hvad der skaber trivsel for den unge akademiker på 24, er ikke nødvendigvis det samme som for medarbejderen med enten årelang anciennitet eller småbørn, der skal hentes i vuggestuen efter fyraften. Følgende strategi kan hjælpe dig med at fastholde dine medarbejdere, uanset hvor de står i livet.

1. Forstå dine medarbejderes behov gennem aktiv lytning

Består din arbejdsplads af en kerne af loyale medarbejdere, der værdsætter stabilitet, traditioner og godt kollegaskab, eller rummer den også yngre nytilkomne, der udfordrer den traditionelle forståelse af, hvad der skaber balance mellem arbejde og fritid?

Nogle arbejdspladser er mere homogene end andre. Er jeres virksomhed et sted, der rummer en mangfoldig sammensætning af medarbejdere, så brug tid på at kortlægge, hvad der motiverer de forskellige generationer og personligheder i din medarbejdergruppe.

• Lyt aktivt – fx i MUS-samtaler, interne trivselsundersøgelser eller uformelle en-til-en-samtaler. Jo bedre du forstår dine medarbejderes ønsker, behov og ambitioner, jo bedre kan du møde dem, før de begynder at se efter andre veje.
• Sørg for at afholde fratrædelsessamtaler med medarbejdere, der har opsagt deres stilling. Det vil pege dig i retning af, hvilke uforløste ønsker, behov eller løfter der var på spil for den pågældende medarbejder.
• Identificér mønstre af sammenhænge i de svar, du finder fra ovenstående samtaler og surveys.

2. Målret medarbejderløfterne til de konkrete behov

Flere virksomheder udformer medarbejderløfter, der både skal tiltrække nyt talent og fastholde dem, de allerede har ansat – men langt fra alle får løfterne til at leve i hverdagen. Et løfte, der hitter højest på lønmodtagernes ønskeliste, er work-life balance.

Men hvad dette ”buzzword” helt konkret betyder er ofte sløret. Det afhænger meget af din medarbejderstabs unikke livssituation, hvor ting som alder, uddannelsesniveau, anciennitet og eventuelle familieforpligtelser spiller en stor rolle i, hvad de forbinder med et afbalanceret arbejdsliv.

Anvend de mønstre af sammenhænge, du identificerede via aktiv lytning, til at gøre løfter relevante, konkrete og realiserbare for dine medarbejdere.

• Hvis I lover muligheden for faglig udvikling og at sætte sit eget præg på arbejdet, skal I kunne pege på, hvordan det sker og for hvem.
• Hvis I lover frihed og selvbestemmelse, skal medarbejderne kunne mærke det i den daglige arbejdsgang som en helt konkret tillid til, at de løser opgaven på den måde, der fungerer bedst for dem.
• Hvis I lover fleksible arbejdsformer, skal det tilpasses medarbejdernes forståelse af, hvad fleksibilitet er. For nogen er det muligheden for hjemmearbejde, for andre er det muligheden for at arbejde sent den ene dag og tage tidligt fri den næste. Og for de unge generation Z’ere er grænsen mellem arbejde og fritid langt mere flydende, hvilket gør ’fleksibilitet’ til et mere abstrakt begreb.
• Fredagsbar og fyraftensøl er ikke for alle. Hvis I lover fokus på socialt fællesskab, så sørg for at værne om en kultur, der giver plads til traditioner, arrangementer og sammenkomster inden- og udenfor arbejdstid, som alle kan føle sig inkluderet i.
  
  

3. Afsøg mulighederne for intern mobilitet

Ikke alle medarbejdere søger væk, fordi de er utilfredse med arbejdspladsen – men fordi de har brug for udfordringer, som den nuværende rolle ikke indfrier. Derfor kan det være en fordel at tænke mere fleksibelt i forhold til intern mobilitet.

Spørg dig derfor selv:

• Er der opgaver, projekter eller stillinger internt, som kunne være interessante for en medarbejder, der ellers er på vej videre?
• Kan I tilbyde attraktive muligheder for kompetenceudvikling og efteruddannelse?
• Er det muligt for jer at udvide jeres onboarding-program, så det også inkluderer en strategi for, hvordan man bedst introducerer egne medarbejdere til nye roller?

Ved at skabe en mere åben tilgang til intern bevægelse kan du fastholde både kompetencer, relationer og engagement – og samtidig gøre jeres virksomhed til et sted, man vokser i og ikke fra.

-

Hos Temp-Team har vi 45 års ekspertise inden for rekruttering og vikarservice. Vil du vide mere om, hvordan du skaber et mere attraktivt arbejdsmiljø for dine ansatte, er du velkommen til at dykke ned i vores øvrige artikler og guides om fastholdelse og employer branding.

Mangler du kvalificeret arbejdskraft til specialiserede eller ufaglærte stillinger, er du altid velkommen til at give os et kald på 70 10 09 44 – så tager vi en uforpligtende snak om de rekrutteringsudfordringer, din virksomhed eller afdeling står over for, og lægger en plan for, hvordan vi bedst løser dem.