Danskerne skifter job hyppigere end de fleste europæere, og mistrivsel er ofte en del af forklaringen. Vil du fastholde dine medarbejdere i 2026, hvor forventningerne til den fleksible og afbalancerede arbejdsplads er skyhøje, er flotte medarbejderløfter ikke nok – det kræver konkret indsigt i, hvad der motiverer dem. 

Danskere er europamestre i at skifte job. Ifølge tal fra OECD var ancienniteten for en dansk lønmodtager 7,6 år i 2024, hvilket er næsten 3 år under EU-gennemsnittet.

Af vores europæiske naboer roses vi ofte for vores evne til at balancere arbejde og fritid. Og i et arbejdsmarked med benhård konkurrence om at vinde medarbejdernes gunst, kan man som lønmodtager fristes til at tro, at græsset er lidt grønnere ovre hos konkurrenten.

Mindre heldige sandheder om stress og mistrivsel på arbejdet kan også være en del af forklaringen på danskernes hyppigere jobskifte.

Ballisagers kandidatanalyse for 2026 viser, at andelen af medarbejdere, der ofte føler sig stresset på arbejdet, er steget siden 2020 – og at 3 ud af 10 peger på dårlig dialog med chefen som en af de primære årsager til mistrivsel på arbejdet.

Trivsel og fastholdelse hænger sammen

Det lyder banalt, men ikke desto mindre er det sandt: Medarbejdere, der trives, er langt mindre tilbøjelige til at søge væk.

En undersøgelse foretaget af Kraka og Videncenter for God Arbejdslyst viser, at glade og tilfredse medarbejdere scorer 16 procent højere i ’arbejdslyst’ og 13 procent bedre i ’resultater’ end dem, der aktivt søger væk.

Derudover peger Ballisagers kandidatanalyse på, at jo bedre og hyppigere dialog, der finder sted mellem leder og medarbejder, des større er sandsynligheden for, at medarbejderen trives:

Blandt dem, som angiver, at de er i daglig dialog med deres leder, svarer mere end halvdelen, at de i høj grad trives på arbejdet. Derimod er det kun en tredjedel af dem, der har en minimal dialog med deres chef, som oplever samme arbejdsglæde.

Vil du sikre højere fastholdelse, er der altså god grund til at prioritere dialogen med dine ansatte. På den måde viser du ikke alene interesse for dem som kollegaer – det giver dig også et vigtigt indblik i, hvordan de trives på arbejdet, og hvad du som leder kan gøre for bedre at imødekomme deres ønsker og behov.

Her får du tre gode råd til, hvordan du mere konkret kan gribe det an.

1. Forstå dine medarbejderes behov gennem aktiv lytning

Består din arbejdsplads af en kerne af loyale medarbejdere, der værdsætter stabilitet, traditioner og godt kollegaskab? Eller rummer den også yngre nytilkomne, der udfordrer den traditionelle forståelse af, hvad der skaber balance mellem arbejde og fritid?

Nogle arbejdspladser er mere homogene end andre. Er jeres virksomhed et sted, der rummer en mangfoldig sammensætning af medarbejdere, så brug tid på at kortlægge, hvad der motiverer de forskellige generationer og personligheder i din medarbejdergruppe:

Lyt aktivt – fx i MUS-samtaler, interne trivselsundersøgelser eller uformelle en-til-en-samtaler. Jo bedre du forstår dine medarbejderes ønsker, behov og ambitioner, jo bedre kan du møde dem, før de begynder at se efter nye veje.

Husk, at dine medarbejdere også er dine kollegaer. Prioritér at tage den mere organiske dialog og smalltalk, der opstår med dem i løbet af arbejdsdagen: i frokostpausen, over fredagskagen, i den daglige sparring og feedback – og slå lyttelapperne ud. Der kan nemlig være rigtig mange guldkorn at hente om, hvordan de trives.

Sørg for at afholde fratrædelsessamtaler med medarbejdere, der har opsagt deres stilling. Det vil pege dig i retning af, hvilke uforløste ønsker, behov eller løfter der var på spil for den pågældende medarbejder.

Med et fokus på dialog og aktiv lytning, skulle du over tid gerne lægge inde med en hulens masse data om dine ansattes ve og vel på arbejdet – og kan du trække en rød tråd mellem disse, er du skridtet nærmere på at finde et fælles sprog for, hvad trivsel betyder i netop din virksomhed.

2. Målret medarbejderløfterne til de konkrete behov

Som led i at skabe sig et stærkt employer brand, udformer mange virksomheder medarbejderløfter eller såkaldte Employee Value Propositions, der både skal tiltrække nyt talent og fastholde dem, de allerede har ansat – men langt fra alle får løfterne til at leve i hverdagen.

Et godt eksempel er løftet om work-life balance, som stadig bonner ud på listen over ting, som jobsøgere kigger efter hos deres næste arbejdsgiver. Men hvad dette buzzword mere konkret betyder, er ofte sløret:

Det afhænger af dine medarbejderes livssituation, hvor ting som alder, uddannelsesniveau, anciennitet og eventuelle familieforpligtelser spiller en stor rolle i, hvad de forbinder med et afbalanceret arbejdsliv.

Vil du gerne lægge handling bag ordene, så jeres medarbejderløfter rent faktisk afspejler medarbejdernes ønsker og behov, forudsætter det en række ting:

Hvis I lover muligheden for faglig udvikling og at sætte sit eget præg på arbejdet, skal I kunne pege på, hvordan det sker og for hvem.

Hvis I lover frihed og selvbestemmelse, skal medarbejderne kunne mærke det i den daglige arbejdsgang som en helt konkret tillid til, at de løser opgaven på den måde, der fungerer bedst for dem. Og det kræver, at du interesserer dig for, hvem de er, og hvordan de arbejder bedst.

Hvis I lover fleksible arbejdsformer, skal det tilpasses medarbejdernes forståelse af, hvad fleksibilitet er. For nogen er det muligheden for hjemmearbejde, for andre er det muligheden for at arbejde sent den ene dag og tage tidligt fri den næste. Og for de unge generation Z’ere er grænsen mellem arbejde og fritid langt mere flydende, hvilket gør fleksibilitet til et mere abstrakt begreb.

Fredagsbar og fyraftensøl er ikke for alle. Hvis I lover fokus på socialt fællesskab, så sørg for at værne om en kultur, der giver plads til traditioner, arrangementer og sammenkomster inden- og udenfor arbejdstid, som alle kan føle sig inkluderet i.

Ved at tage udgangspunkt i de mønstre af sammenhænge, du identificerede via aktiv lytning, kan du finjustere dine løfter, så de er afstemt med dine ansattes reelle behov. På den måde forbliver løfterne ikke bare løfter, men noget, der helt konkret kan handles på – til glæde for dine medarbejdere og deres lyst til at blive i virksomheden.

3. Afsøg mulighederne for intern mobilitet

Ikke alle medarbejdere søger væk, fordi de er decideret utilfredse med arbejdspladsen eller ledelsen. Nogle søger ganske enkelt bare nye udfordringer, som den nuværende rolle ikke indfrier. Derfor kan det være en fordel at tænke mere fleksibelt i forhold til intern mobilitet.

Spørg dig derfor selv:

• Er der opgaver, projekter eller stillinger internt, som kunne være interessante for en medarbejder, der ellers er på vej videre?
• Kan I tilbyde attraktive muligheder for kompetenceudvikling og efteruddannelse?
• Er det muligt for jer at udvide jeres onboarding-program, så det også inkluderer en strategi for, hvordan man bedst introducerer egne medarbejdere til nye roller?

Ved at skabe en mere åben tilgang til intern bevægelse kan du fastholde både kompetencer, relationer og engagement – og samtidig gøre jeres virksomhed til et sted, man vokser i og ikke fra.

-

Hos Temp-Team har vi 45 års ekspertise inden for rekruttering og vikarservice. Vil du vide mere om, hvordan du skaber et mere attraktivt arbejdsmiljø for dine ansatte, er du velkommen til at dykke ned i vores øvrige artikler og guides om fastholdelse og employer branding.

Mangler du kvalificeret arbejdskraft til specialiserede eller ufaglærte stillinger, er du altid velkommen til at give os et kald på 70 10 09 44 – så tager vi en uforpligtende snak om de rekrutteringsudfordringer, din virksomhed eller afdeling står over for, og lægger en plan for, hvordan vi bedst løser dem.